ИСТИНА

Цифровизация экономики как особенность Четвёртой промышленной революции и переход от индустриальной экономики к постиндустриальной (информационное общество) неизбежно привели рынок труда к созданию компьютеризованных рабочих мест. Процесс оказался настолько массовым, что электромагнитное поле широкополосного спектра частот от персональных электронно-вычислительных машин, изначально признанное вредным производственным фактором, в 2020 году оказалось из таковых исключено. В результате этих экономических трансформаций компьютер превратился если не в главное, то полноценное оборудование для работы. Вместе с этим, распространение новой коронавирусной инфекции (COVID-19) и последовавшая за ним пандемия вызвали к жизни такие условия труда, которые, будучи ранее узаконенными в трудовом праве, всё же находились на периферии практики и не пользовались особой популярностью (кустарно-ремесленные промыслы, выполнение работы на дому, дистанционная работа). Введённая статьёю 2 Федерального закона от 05.04.2013 № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в Трудовой кодекс Российской Федерации глава 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» впервые в российском трудовом праве опиралась на понятие информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, т. е. фактически — на Интернет. Таким образом, цифровизовался не только результат труда, но и путь к нему. Важно и то, что принятый в 2011 году Федеральный закон «О цифровой подписи» признал электронный документ, подписанный надлежащим образом, равнозначным бумажному. В качестве примера из трудового права можно упомянуть введение электронного документооборота в сфере трудовых отношений, в частности запуск цифровой платформы «Работа в России». Если в прежние времена оборот документов, в том числе электронных, разрабатывался индивидуально каждой организацией и служил исключительно для облегчения бюрократических процедур внутри предприятия, а различные системы документооборота были несопоставимы, то с течением времени бизнесом, а затем и государством был взят курс на унификацию документооборота. Это позволило значительно расширить круг участников потенциальных получателей документа, включая и органы. Так, работник получил возможность создавать электронные документы от имени работодателя не только для служебного пользования, но и для неопределённого круга лиц, а их электронный образ предопределил характер их создания и распространения. Условие об обеспечении работника всем необходимым для труда вне места нахождения работодателя, которое ранее было характерно для труда надомников, нашло своё отражение в статье 312.6 ТК РФ, введённой в 2020 году. При этом работодатель может за определённые компенсационные выплаты пользоваться продуктами труда, произведёнными на оборудовании работника. Таким образом, на законодательном уровне оформилось физическое разделение работодателя и работника по их местонахождению. Документы, которые предусматривают только бумажный носитель, могут быть передаваемы в том числе почтой. На этом примере мы видим в исторической перспективе отчуждение труда от того, кто предоставляет возможность работы (помещик, завод, монастырь, работодатель и т. д.). Надомники и дистанционные работники представляют собою в праве некое переходное звено от трудовых отношений в сторону гражданско-правовых по ряду параметров, что выражается в ослаблении контроля над работником со стороны работодателя. Сказанное нами выше формирует у работника предпосылки расходовать время более эффективно в соответствии с его представлениями. Одним из таких способов может быть параллельная занятость, в том числе по трудовому договору у других работодателей. Классический подход к трудовым отношениям учит, что имеется два способа выполнения регулярно оплачиваемой работы: основное место работы и совместительство. При этом законодатель, разрешая заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, устанавливает жёсткое условие о продолжительности рабочего времени по отношению к максимально возможному количеству часов по основному месту работы. Такое положение дел вполне себе отвечало требованиям индустриальной экономики, однако в цифровую эпоху едва ли может быть признано актуальным. В первую очередь, забота о балансе труда и отдыха работника оборачивается ущемлением его трудовых прав. Фиксация законодателя на месте работы и на рабочем месте в первую очередь как на некоем пространстве, физической сущности, находящейся под постоянным контролем работодателя, не может быть признана отвечающей экономическим условиям. Совершенно разумно считать, что работник не может одновременно работать в двух разных местах, однако не стоит сводить законодательство исключительно к таким случаям. Более того, в цифровой экономике роль работника меняется: работник не столько производит что-то сам, сколько, скорее, выступает контролёром, супервайзером за рутинными процессами, делегированными машинам, механизмам или даже искусственному интеллекту. Развитие информационных технологий всё более и более разгружает работника от алгоритмизируемых обязанностей, в результате чего высвобождается свободное время, которое может быть занято либо совмещением должностей, увеличением объёма работ или расширением зоны обслуживания у того же работодателя в порядке, предусмотренном ст. 60.2 ТК РФ (что не является никакой новацией), либо у другого работодателя с заключением отдельного трудового договора, который в большинстве случаев никак не будет учитывать уже имеющихся трудовых отношений. Таким образом, видится абсолютно разумным распространить предоставляемые работнику статьёй 60.2 ТК РФ права — на трудовые отношения с произвольным количеством работодателей. Совершенно естественным выглядит желание работника работать в несколько раз интенсивнее в один и тот же период, а остальным временем распоряжаться по собственному усмотрению. Существующий правовой пробел, презюмирующий, будто работник может зарабатывать за определённый временной интервал только у одного работодателя, нарушает трудовые права более уязвимой стороны трудовых отношений: у работодателя может не оказаться соответствующих вакантной ставки, исчерпан фонд оплаты труда. Следует помнить и о праве работодателя отменить поручение о выполнении дополнительной работы, а вместе с тем и начисление доплаты, не позднее чем за три рабочих дня (ср. с порядком расторжения трудового договора по инициативе работодателя). В этом усматривается противоречие с конституционным принципом свободы труда и провозглашённым ст. 2 ТК РФ права на труд, так как наличие основного места работы (даже если трудовым договором установлена продолжительность рабочего времени в одну минуту) дискриминирует работника по признаку должностного положения, что запрещено частью второй ст. 3 ТК РФ. Исходя из этого, предлагается распространить правила, содержащиеся в статье 60.2 ТК РФ в части увеличения интенсивности труда, на трудовые отношения с множеством работодателей, с тем чтобы устранить сложившуюся дискриминацию работника.